사내에서 성희롱 문제가 발생하는 경우가 있습니다. 직장 내 성희롱에 대한 미흡한 대처는 기업의 대외적 이미지를 손상하고 노사 간 갈등을 유발할 수 있고 나아가 법적 분쟁으로 확대될 수 있습니다. '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)' 에서는 직장 내 성희롱 발생 시 사업주가 취해야 할 조치에 대하여 규정하고 있습니다.

사용자는 직장 내 성희롱 발생 시 관련 사실관계를 조사하고 입증할 책임이 있어, 피해자 보호와 행위자에 대한 적절한 징계 등의 조치를 취해야 합니다. 이하에서는 사업주가 어떠한 조치를 취해야 하는지, 유의할 사항은 무엇인지에 대해 살펴보겠습니다.

신속하고 공정한 조사
먼저 사업주는 성희롱 발생 사실을 알게 되면 지체없이 공식적인 조사를 통해 성희롱 발생 경위 및 사실관계를 확정해야 합니다. 사업주는 사업장의 상황과 사규에 맞게 조사담당자를 지정하거나, 조사위원회 등 담당 조직을 설치할 수 있습니다. 이때 조사담당자를 외부 전문가로 위촉할 수 있습니다. 

사실관계 조사에서는 피해자에 대한 조사와 증인 또는 참고인을 조사해야 합니다. 이때 구체적인 진술과 주장을 입증할 수 있는 객관적인 증거자료가 있는지 확인이 필요합니다. 성희롱 행위자에 대해서도 사실 여부에 관해 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여해야 합니다. 사실관계 조사과정에서 행위자가 성희롱 사실을 부인하고 객관적 증거가 부족한 경우가 많습니다. 하지만 피해자 진술의 일관성, 성희롱에 대한 표현의 구체성, 피해자의 진술 태도, 정신과 치료와 같은 피해자의 사후 조치 등 성희롱 당시의 구체적 상황을 종합할 때 진술의 내용을 신빙할 정도의 입증이 이뤄진 때에는 성희롱 사실이 인정될 수도 있음에 유의해야 합니다.

비밀유지
특히 조사과정에서 피해자와 행위자의 비밀이 보장되도록 주의해야 합니다. 법원 판례도 성희롱 조사업무를 수행하는 사람은 당해 직장 내 성희롱 사건의 내용을 누설하는 것을 포함하여 사건의 가해자와 피해자의 사회적 평가를 침해할 가능성이 있는 일체의 언동을 하지 않아야 하는, 비밀유지와 공정성을 엄수하여야 할 조리상의 의무가 있다고 판시하고 있습니다. 

또 피해자에 대한 비난이나 소문이 발생하지 않도록 조치할 필요가 있습니다. 성희롱 사실관계를 조사하고 입증하는 과정에서 조사담당자의 고의 또는 과실로 인해 피해자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 배려해야 하며, 사적인 치부가 외부에 드러나 정신적 피해를 유발하는 경우에는 사업주가 민법에 따른 손해배상 책임을 질 수 있음에 유의해야 합니다.

적절한 피해자 보호조치
또한, 피해자가 원치 않는 경우에는 행위자와의 대질조사 등은 하지 말아야 합니다. 피해자에 대해서는 사실관계가 확인된 이후뿐만 아니라 조사과정에서도 피해자가 원하는 경우에는 근무 장소의 변경, 유급 휴가 등의 적절한 보호조치를 취해야 합니다. 최근 개정된 남녀고용평등법(시행 2022.05.19.)에 따르면 성희롱 사실이 확인된 이후 피해자에 대한 보호조치가 미흡한 경우 피해자는 사업장 관할 노동위원회에 차별적 처우 등에 대해 시정신청을 할 수 있습니다. 
 
적절한 행위자 제재조치
조사를 통해 사실관계가 확정되면 사업주는 행위자에 대한 징계 등의 조치를 해야 합니다. 여기서 징계의 정당성 문제가 발생할 수 있습니다. 정당한 징계를 위해서는 성희롱 조사내용을 바탕으로  피해자의 의견, 재발 방지 노력, 기존 사규 및 관행 등을 종합적으로 고려해서 적절한 징계 등 제재조치를 결정하는 것이 중요합니다. 

요약하면 사업주는 신속하게 전문성을 가진 조사담당자를 지정해서 공정한 조사를 진행하고, 피해자에 대한 적절한 보호조치를 취하고, 행위자에 대해서는 근로기준법 및 남녀고용평등법에 위반되지 않는 정당한 징계 등의 조치를 해야 합니다.