'시용'제도의 개념

대부분의 기업에서는 우수한 인재, 특히 각 기업에서 역량을 최대한 발휘해 줄 수 있는 맞춤형 인재를 구하고자 한다. 우수한 인재가 기업의 성장의 원동력이라는 사실은 자명하다. 그러나 노동시장에서 대부분의 구인자, 구직자 모두 불완전 정보 상태에 머물러 있다. 기업에서는 근로자의 스펙만으로는 부족해서 실무현장에서 직접 테스트(평가)를 하고 그 결과에 따라 정식 채용 여부를 결정할 수 있다. 

이러한 상황에서 필요한 제도가 시용(試用) 제도이다. 

'시용(試用)'이란 정식채용(본채용) 전에 일정 기간 정식근로자로서의 적격성 유무 및 정식채용(본채용) 가부(可否)를 판정하기 위해 시험적으로 사용하는 고용 관계를 의미한다. 그러나 근로계약 관계를 규율하는 근로기준법에서는 시용 제도에 대한 언급이 전혀 없다. 유사한 개념으로 근로기준법에서 ‘수습(修習)’을 언급하고 있는데, 시용과 수습은 조금 다른 개념이라 할 수 있다. 

'수습'은 정식채용 이후 근로자의 직업능력에 대한 양성·교육을 목적으로 하는 교육훈련기간을 의미하며, 이미 정식채용이 되었고, 본채용 여부를 결정하는 적정성 평가가 별도로 예정되어 있지 않다는 점에서 시용과 구별된다.  

시용과 수습은 개념적으로는 분명하게 구분되지만, 대부분의 기업에서 이를 엄격하게 구분해서 인사관리를 하고 있지는 않고 있다. 수습과 시용을 구별하지 않고 혼용하여 사용하는 경우가 많기에, 명칭에 상관없이 실제 어떠한 목적으로 제도를 설계하고 운용하고 있는지에 따라 구분할 수밖에 없다. 

'시용'제도 운영상 법적 쟁점

시용기간 도중이나 종료 후에 시용 평가 결과에 따라서 정식채용을 거부하는 경우가 있을 수 있다. 이러한 정식채용 거부가 근로기준법에서 엄격하게 제한하고 있는 '해고'에 해당하는지가 법적 쟁점이 되는 경우가 있다. 

법원에서는 시용 기간에 있는 근로자를 해고하거나, 시용기간 만료 시 정식채용을 거부하는 것에 대해서 근로기준법상 해고에 해당한다고 판단하고 있다. 다만, 일반 근로자보다는 상대적으로 해고의 정당한 사유의 범위를 넓게 인정하고 있을 뿐이다.(대법 2006,2.24. 2002다62432)  따라서 시용 근로자에 대한 정식채용 거부 또는 시용 기간에 해고는 정당성 판단의 대상이 된다는 점에 유의해야 한다.  

시용 근로자 정식채용 거부의 정당성 판단기준

법원에서는 시용기간 중에 있는 근로자에 대해 정식채용을 거부하는 경우 정당성을 인정받기 위해서는 첫째, 시용기간 중의 근무태도·능력 등을 관찰하여 '업무 적격성을 판단'했다는 근거가 있어야 하고, 둘째, 사회 통념상 인정될 수 있는 시용 근로 해지의 ‘합리적인 이유’가 존재해야 한다고 밝히고 있다.(대법 2005.11.27., 2015두48136)

시용 제도 운영 관련 법적 쟁점 리스크를 최소화하기 위해서는 시용기간 동안 객관적인 평가가 이루어져야 한다. 시용기간 중의 업무수행능력 및 업무 적격성의 평가는 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이뤄져야 하고, 사전에 정해져 있는 절차가 있다면 그러한 절차를 준수해야 한다. 

시용제도의 합리적 운용을 위한 준비사항

회사의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근거를 마련해야 한다.

시용기간은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니며 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 근거가 있어야 한다. 다만, 시용 적용이 모든 근로자에게 일률적이지 않고 선택적으로 운용되는 회사에서는 해당 시용 근로자와 체결하는 근로계약서에 시용기간 적용이 명확하게 명시되어야 한다.