건설적 대립을 위한 4가지 원칙

 

 

당신의 회사는 “NO”라는 의견이 얼마나 자주 나오는가? 오해하지 말자, 상사가 아닌 ‘부하직원’의 입에서 나오는 횟수를 묻는 것이다. “왜 아무도 'No'라고 말하지 않는가?”라는 책까지 있는 걸 보면, 하급자가 상급자에게 반대 의견을 내는 것이 쉬운 일 같진 않다. 상사의 지시 사항이 이해되지 않아도 ‘다들 수긍하는 것’ 같으면 본인의 입도 닫아버리곤 한다.

그렇다면 우리는 왜 'No'라고 말하지 못하는 걸까? 답은 ‘소외에 대한 공포’ 때문이다. ‘다들 그렇다고 하는데, 나만 굳이 아니라고 말해 이상한 사람 취급 받지 않을까?’란 두려움에 입을 닫는다는 것. 하지만 조직 입장에서 이건 치명적이다. 조직행동 전문가 로빈슨(Robinson) 교수는 “기업에서 어떤 대안을 고민할 때 반대 의견 없이 만장일치로 일 처리가 이뤄진다면, 그 조직은 집단 사고(Group Think)를 의심해 봐야 한다”고 말했다. 만장일치는 박수 받을 일이 아니라 ‘치료’가 필요한 신호라는 뜻이다.

그래서 어떤 조직은 의도적으로 갈등을 ‘조장’한다. 대표적인 기업이 글로벌 기업 인텔(Intel)이다. 이 회사의 조직 문화는 ‘건설적 대립’으로 대표된다. 이를 위해 지켜야 할 4가지 원칙이 있다.

첫째, 직접적 대립. 문제의 원인이 된 당사자와 직접 대립해야 한다. 뒤에서 수근 대거나 애꿎은 상대에게 나쁜 말을 퍼트리지 말고 당사자와 직접 풀 것, 이게 첫 번째다. “영업팀이 비용을 너무 함부로 써서 관리하기 힘들다”라는 재무팀의 불만. 이들이 만나 토론해야 할 상대는 자신과 친한 동료가 아니다. 영업팀 담당자를 직접 만나라.

둘째는 긍정적으로 대립하라. 흔히 갈등이 생기면 짜증이 난다. 그리고 상대 태도 때문에 이 문제가 생겼다고 그를 탓하기 쉽다. 하지만 갈등을 풀려면 해결책을 갖고 만나야 한다. 상대와 내가 맞서 싸우는 것이 아니라, 한 방향에 서서 문제를 함께 바라봐야 한다.

셋째, 객관적 대립이다. 막연한 추론이나 들리는 소문만 가지고 갈등하지 말 것. 정확한 관찰을 통한 객관적 사실만을 갖고 토론한다. “박 대리는 너무 게을러. 매번 지각하고 회의 때도 늦고.” 자, 이건 사실인가? 아니다. 박 대리의 행동에 대한 자신의 판단이다. “지난 주 3일 15분씩 지각을 했고, 오늘도 회의 시작하고 10분 뒤에 참석했어” 이게 사실이다.

마지막 원칙은 적시의 대립이다. 혼자 끙끙 앓다가 더 이상 참을 수 없을 지경이 돼서야 '지난 번 그 일, 화가 났었어!'라고 말하지 마라. 내 마음 속에서 상대 '나쁜 존재'가 되기 전에 대화를 시작하라.

혹시 당신이 속한 조직이 항상 '모두' 만족하는 결과를 얻고 있는 '것처럼' 보이는가? 그렇다면 의심해 봐야 한다. 당신과 당신의 조직은 ‘아무도 원치 않는 에빌린’으로 가고 있는지 모른다. 용기를 내라! 그리고 4가지 원칙을 기억하라. 당신의 대립이 조직 전체가 애꿎은 길로 가는 악몽을 막아줄 것이다.

<HSG 휴먼솔루션그룹 대표 최철규>

현) HSG 휴먼솔루션그룹 대표

현) 조선일보 Weekly Biz 고정 칼럼니스트

南開大(남개대) EMBA 겸임교수

IGM 부원장/ 협상스쿨 원장

전략커뮤니케이션 대가

한국경제신문 경제부, 금융부 기자

 

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