HSG 휴먼솔루션그룹 김한솔 수석연구원

리더는 경험이 풍부하다. 업무에 대한 지식도 많다. 뿐만 아니라 문제 상황을 해결하는 스킬도 탁월하다. 그런데, 이런 리더들이 구성원과의 관계에서 ‘함정’에 빠진다. 바로 ‘답’을 줘야 한다는 강박관념 때문이다. 이런 현상을 심리학에서는 God Complex 라고 말한다. 과거엔 이런 리더십이 통했을지 모른다. 어제와 오늘, 작년과 올해가 크게 다르지 않았으니까. 하지만 이제는 다르다. 세상은 빠르게 변하고 있다. 어제의 정보가 오늘은 ‘쓰레기’가 되는 상황이 부지기수다. 그래서 리더도 달라져야 한다. 육성을 위한 면담에서 던져 봐야 할 3가지 핵심 질문을 찾아보자.

리더는 보인다. 앞으로 이 직원이 어떻게 일을 해야 성공할 수 있을지. 하지만 그건 리더의 꿈이다. 구성원은 전혀 다른 목표를 갖고 있을지 모른다. 그래서 이런 질문이 필요하다.

“1년 후에 이 자리에서 나를 다시 만났을 때, 당신은 조직 내에서 어떤 모습이 되어 있길 바라나?”

구성원 스스로의 To-Be, 즉 설레는 미래 모습을 그려보는 질문이다.

이 단계에서 리더의 역할은 2가지다. 하나는, 기다리기. 구성원 입장에서 쉽게 답하기 어려운 질문일 수 있다. 그래서 침묵이 생기더라도, 기다려야 한다. 그래야 그게 상대의 ‘진짜’ 목표가 된다. 두 번째는, ‘조직’ 입장에서 원하는 것에 대한 가이드 하기다. 회사는 A 방향을 원하는데, 구성원이 원하는 게 A 와 전혀 다른 Z 라면, 이를 맞춰나갈 필요가 있다.

구성원의 입에서 스스로의 목표가 나왔다면, 다음 질문은 이를 이루기 위해 필요한 역량을 확인해야 한다.

“1년 후에 본인이 원하는 모습이 되려면, 어떤 역량을 키워야 할까?”

이를 To-Have 라고 한다. 아무리 그럴 듯한 목표라도 그것을 이루기 위한 능력이 부족하면 그저 ‘꿈’일 뿐이다. 그래서 갖춰야 할 To-Have, 즉 역량을 명확히 아는 게 중요하다.

역량은 다양하다. 목표 달성을 위해 필요한 지식일 수도 있고, 태도 개선일 수도 있다. 혹은 문제 해결을 위한 스킬이 될 수도 있다. 스스로 본인이 ‘부족하다’고 느끼게 하는 게 필요하다. 평소 구성원에 대한 관찰을 통해 리더가 이를 미리 알고 있으면, 좀 더 현실적인 조언이 가능할 수 있다.

마지막은, 구체적인 실행 계획 세우기다. 이를 To-Do 라고 한다. 이때는 ‘목표’가 아닌 ‘역량 달성’을 위한 질문을 해야 한다.

“본인에게 부족한 역량을 개선하기 위해 어떤 행동을 해야 할까?”

이 질문에 구성원들은 다양한 행동 약속들을 내 놓을 것이다. 이때 리더의 역할이 가장 중요하다. ‘하겠다’는 것 말고 ‘하지 않겠다’는 고민도 하게 만들어 줘야 한다. 쉬운 예로 설명해 보자. ‘다이어트’를 위해 사람들은 ‘헬스클럽 등록’을 떠올린다. ‘하겠다’는 약속이다. 하지만 어쩌면 다이어트의 시작은 ‘야식 먹지 않기’인지 모른다. 이건 ‘하지 않겠다’는 약속이다. 리더는 새롭게 시도하는 것 못지 않게, 현재 하고 있는 일 속에서 ‘없애고 줄여 나가야 할 것’을 찾아줘야 한다.

기억하자, 구성원과의 면담은 리더 본인을 위한 자기 위안, 자기 만족이 아니다. 구성원들이 스스로 생각하고 스스로 답을 찾게 만들어 주는 것, 그게 진짜 면담이다. 그리고 그 시작은 ‘질문’이다.

<프로필>

김한솔 HSG 휴먼솔루션그룹 수석연구원

▲Kellogg School of Management 협상과정 수료

▲IAW POP workshop 수료

▲KDI 정책갈등 조정과정 수료

▲HSG 휴먼솔루션그룹 R&D 센터장

▲HSG 휴먼솔루션그룹 수석 컨설턴트

▲IGM 협상스쿨 R&D 팀장