해고의 종류와 절차

[CEONEWS] 인사(人事)가 만사(萬事)라고 한다. 좋은 인재를 채용하여 적재적소에 배치하는 것이 얼마나 중요한지는 모든 CEO들이 공감할 것이다. 한편 인간관계에서 좋은 만남만큼 좋은 이별이 중요하듯 기업과 직원의 근로관계에서도 좋은 이별은 매우 중요하다.

근로자 스스로 사직하거나 근로계약기간이 만료되는 경우는 통상 문제가 없을 것인데 결국 문제는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 해지하는 '해고'의 경우이다. 해고의 종류와 절차는 나라마다 차이가 있으며, 우리나라의 경우는 크게 통상(징계)해고와 정리해고로 나누어진다.

한편 통상해고와 정리해고가 요건과 절차대로 진행되지 않은 경우는 ‘부당해고’라고 한다. 이하에서는 해고의 종류와 절차에 관하여 간단히 짚어 봄으로써 해고사유가 발생하였을 때 CEO들이 현명하게 대처할 수 있는 방안을 생각해 본다.

 

1. 통상해고

(1) 정의

사용자가 근로자의 일신상의 이유를 들어 해고하는 것을 말한다. 특히, 징계의 사유를 들어 징계의 절차를 거쳐 하는 해고를 징계해고라고 하기도 한다.

(2) 요건

근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 한다. 대법원은 '정당한 이유'에 관하여 “사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”라고 보고 있다.

(3) 절차

- 해고의 예고: 해고일자 30일 전에 예고를 해야 하고 그렇지 않으면 30일분의 통상임금을 지급해야 한다.

- 해고사유 등의 서면 통지: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다.

- 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 절차: 징계위원회 개최, 재심 등 취업규칙, 단체협약에서 해고절차에 관하여 정하고 있는 사항이 있다면 이를 지켜야 한다.

 

2. 정리해고

(1) 정의

사용자가 긴박한 경영상의 필요성에 따라 근로자를 해고하는 것을 말한다.

(2) 요건

- 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것

- 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였을 것

- 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였을 것 등의 요건을 갖추어야 한다.

(3) 절차

- 해고 예고 및 해고사유 등의 서면 통지 절차는 통상해고의 경우와 같다.

- 근로자대표와 해고예정일 50일 전부터 성실히 협의하여야 한다.

- 일정 수 이상의 해고인 경우(상시 근로자수 99명 이하 사업장에서 10명 이상 해고하는 경우 등) 관할 노동청에 신고해야 한다.

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